La Fundación SEDISA destaca la importancia de atraer talento diverso y fomentar culturas meritocráticas para garantizar un relevo generacional eficaz en la Gestión Sanitaria, subrayando el liderazgo valiente y la transformación cultural.
La Fundación Española de Directivos de la Salud, Fundación SEDISA, ha publicado el documento III Foro Gestores del Futuro: Apostando por el talento joven. 15 Ideas Clave, que recoge las conclusiones del encuentro celebrado los días 7 y 8 de mayo en Guadalajara. Las quince ideas proceden de la mesa redonda inaugural, la mesa sobre datos e inteligencia artificial, el taller sobre optimización de procesos, la mesa sobre formación, la dinámica de networking y la presentación de los cinco mejores Trabajos Fin de Máster del Máster Universitario en Gestión y Planificación Sanitaria para Directivos de la Salud.
El documento ofrece un diagnóstico compartido con tres conclusiones de fondo. La primera, que la Gestión Sanitaria es una trayectoria profesional legítima y de alto impacto, capaz de transformar la atención a la población desde una perspectiva que trasciende la práctica asistencial individual. La segunda, que el liderazgo del futuro exigirá valentía, cercanía y capacidad de comunicación para impulsar cambios organizativos reales y superar resistencias culturales que todavía persisten. Y la tercera, quizá la más determinante, que el futuro del Sistema dependerá de la capacidad de las organizaciones para atraer talento diverso, romper estructuras excesivamente rígidas y construir culturas verdaderamente meritocráticas que ofrezcan oportunidades reales de crecimiento a las nuevas generaciones.
Para Joaquín Estévez Lucas, Presidente de la Fundación SEDISA, “el Sistema Sanitario vive un momento de transición generacional que no podemos dejar al azar. Una parte importante de quienes hoy ocupan puestos directivos se acerca al final de su trayectoria, y necesitamos identificar, formar y acompañar ya a quienes tomarán el relevo. No se trata de sustituir una generación por otra. Se trata de tender puentes de conocimiento y de confianza para que ese relevo se produzca sin perder capital institucional”.
La gestión, una vocación que multiplica el impacto
El documento recoge que, en muchas estructuras sanitarias, sigue existiendo la necesidad de justificar el paso de la clínica a la gestión, como si fuera una renuncia y no una evolución profesional. Frente a esa percepción, el Foro defendió la gestión como una vía plenamente válida para ejercer la profesión, que amplía la capacidad de impacto sobre pacientes, profesionales y organizaciones, y reclamó abrir la dirección sanitaria a perfiles diversos, procedentes de disciplinas como el derecho, la economía, la ingeniería o la tecnología, para responder a retos cada vez más complejos.
Las conclusiones insisten también en que el verdadero reto de la gestión no está solo en diseñar nuevas herramientas, sino en liderar la transformación cultural. Muchos profesionales perciben inicialmente los indicadores y las nuevas metodologías como mecanismos de control, cuando su objetivo es identificar oportunidades de mejora, y muchos planes estratégicos fracasan no por carencias técnicas, sino por déficits de comunicación interna y falta de alineamiento entre dirección y profesionales. De ahí la importancia de direcciones accesibles y presentes en los servicios, y de identificar precozmente a los perfiles con potencial para ofrecerles proyectos atractivos.
Marcos Hernández Pereña, Presidente del Comité de Antiguos Alumnos de SEDISA, ALSEDISA, y director médico del Hospital Universitario La Princesa, defiende que “dedicarse a la gestión no es dejar de ser médico, enfermera o farmacéutico. Es multiplicar la capacidad de impacto sobre los pacientes y los profesionales. Tenemos que acabar con la idea de que quien da ese paso abandona su vocación, porque en realidad la amplía”. También subraya que “el liderazgo que necesitan nuestras organizaciones exige valentía, cercanía y capacidad de comunicar. Los indicadores y las nuevas metodologías solo funcionan si explicamos para qué sirven e implicamos a los equipos desde el principio”.
Datos y eficiencia: del piloto al impacto real
En materia de transformación digital, el documento concluye que una gestión sanitaria basada en inteligencia artificial requiere construir antes ecosistemas sólidos de datos interoperables, una gobernanza estructurada e infraestructuras tecnológicas capaces de sostener una transformación real y escalable, con principios de inteligencia artificial responsable. Uno de los principales desafíos es superar la llamada “pilotitis”: muchas organizaciones viven todavía la inteligencia artificial como una sucesión de pruebas aisladas, con dificultades para escalarlas por la falta de datos normalizados, la escasez de perfiles capaces de conectar el mundo clínico y el tecnológico y la ausencia de metodologías claras de gobernanza y evaluación. La llegada de los modelos generativos y agénticos está desplazando la inteligencia artificial desde lo experimental hacia capacidades estructurales, pero, según las conclusiones, el avance del Sistema dependerá menos de la tecnología disponible que de la capacidad de gestores y organizaciones para liderar el cambio cultural y orientar la innovación hacia resultados tangibles en salud.
En eficiencia, el documento señala que la integración entre Atención Primaria y hospitalaria permite identificar ineficiencias estructurales y superar la fragmentación por silos, y que la mejora de los procesos exige una visión global de extremo a extremo, basada en la correcta definición de necesidades y en datos fiables. La centralización de compras, la homogeneización de recursos y la mejora continua se identifican como herramientas clave para optimizar costes, aunque el Foro advirtió de que la centralización no es una solución total, sino un proceso que implica cambio cultural y la participación activa de los profesionales para que no se perciba como una pérdida de autonomía. En última instancia, la eficiencia solo es sostenible si se consolida una cultura de corresponsabilidad, transparencia y uso inteligente de la información en la que cada profesional entienda su papel en el conjunto del proceso.
Formación, legitimidad y un relevo que ya está en marcha
En cuanto a la formación, la conclusión es clara: es fundamental para profesionalizar la gestión, pero solo tiene valor real cuando se acompaña de aprendizaje continuo y experiencia práctica. La formación aporta base, método y criterio, pero la legitimidad del gestor se consolida en el terreno, tomando decisiones en contextos de incertidumbre, liderando equipos y asumiendo responsabilidades reales; como se puso de manifiesto en el debate, saber sin decidir convierte al gestor en irrelevante. La gestión del futuro requerirá, además, pensamiento crítico, nuevos perfiles profesionales, estructuras más flexibles y un liderazgo que combine valentía, comunicación, humildad y visión transformadora.
Los cinco mejores Trabajos Fin de Máster presentados ante el jurado, sobre la digitalización de las sesiones clínicas, la ambulatorización de procesos quirúrgicos, el preoperatorio telemático con inteligencia artificial, el cuadro de mando de un servicio de Medicina Preventiva o la predicción de la demanda hospitalaria con inteligencia artificial, demuestran que esa nueva generación ya está preparada. “Los jóvenes gestores que hemos visto en Guadalajara no están esperando el relevo: ya están transformando el Sistema desde dentro. Desde ALSEDISA queremos que encuentren una red de apoyo, mentoría y oportunidades reales de crecimiento”, señala Marcos Hernández Pereña.
Joaquín Estévez Lucas destaca el papel de ALSEDISA, cuya Junta Directiva moderó, presentó o impulsó la práctica totalidad de las sesiones del Foro: “ALSEDISA no es un espacio simbólico dentro de nuestra organización. Es el puente natural entre la experiencia de quienes llevan décadas al frente de la gestión y la energía de quienes empiezan. Con este documento, la Fundación SEDISA reafirma su compromiso de seguir impulsando el Foro como espacio estratégico para el talento joven”.